한국인은 집단주의 문화에 익숙하다. 동시에 그 집단 안에서 자기 목소리를 내는 데에도 익숙하다. 두 성향은 보통 서로를 깎아먹는다고 여겨진다. 집단이 강해지면 개인은 묻히고, 개인이 두드러지면 집단은 느슨해진다는 것이다. 한국의 경우 두 성향이 함께 높게 나타난다. 집단에 속하면서 그 집단에 영향을 주고 싶어 하는 구조다. 이 특성은 한국성의 네 가지 축 가운데 하나이며, 조직의 층위에서는 경쟁과 협업의 모순과 만난다.
서로 다른 것을 그대로 두기보다 섞어서 새로운 것을 만드는 방식이 한국 문화 곳곳에서 관찰된다. 다만 여기서 말하는 융합은 여러 가지를 뭉개어 하나로 만드는 일이 아니다. 각각이 자기 성질을 유지한 채 함께 있어 새로운 것이 되는 방식이다. 이 구분이 이 특성의 전부이며, 동시에 모순 경영의 핵심과 정확히 겹친다. 이 특성은 한국성의 네 가지 축 가운데 하나이며, 조직의 층위에서는 사회적 성과와 재무적 성과의 모순과 만난다.
분석과 직관의 모순은 데이터와 절차에 근거해 판단하는 방식과 축적된 경험이 만들어 낸 즉각적 인식에 근거해 판단하는 방식이 논리적으로는 서로를 배제하면서도 실제로는 서로를 필요로 하는 데서 생기는 긴장이다. 이 유형은 모순경영이 다루는 모순 중 하나이며, 다른 유형과 층위가 다르다. 자율과 통제, 변화와 안정이 조직 설계 수준에서 작동한다면, 분석과 직관은 개인이 판단을 내리는 과정 안에서 작동한다. 그래서…
공식과 비공식의 모순은 문서로 규정된 구조, 규칙, 절차와 자생적으로 형성되는 관계, 규범, 관행이 개념적으로는 구분되지만, 실제로는 상호작용하면 분리되기 어려운 데서 생기는 긴장이다.
이 유형은 모순경영이 다루는 열여덟 가지 모순 중 하나이다.
공식 구조가 아무리 정교하게 만들어 지더라도 그것이 다루지 못하는 영역에서는 새로운 비공식적 질서가 만들어진다.
리더에게 요구되는 덕목을 나열해 보면 서로 충돌하는 것들이 있다. 흔들리지 말라고 하면서 유연하라고 하고, 확신을 가지라고 하면서 겸손하라고 한다. 이것은 요구가 잘못된 것이 아니라 리더의 자리가 원래 그런 것 같다. 이 글은 리더가 마주하는 네 가지 모순을 정리한다. 일관성, 믿음 체계, 혁신과 루틴, 그리고 자신감이다.
조직은 일을 나누어야 한다. 서로 다른 문제에 집중하고, 전문성을 높이고, 제한된 정보와 관심을 효율적으로 활용할 수 있기 때문이다. 하지만 일을 나누면 나뉜 일을 다시 연결해야 전체 성과와 연결이 된다. 분화와 통합의 모순은 이렇게 나누는 것과 다시 연결하는 것이 상호 의존하면서 함께 작동해야 하기 때문에 생기는 긴장이다. 이 유형은 모순경영이 다루는 열여덟 가지 모순 중 하나이며,…
